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人口红利消失,人力资源公司面临哪些挑战?

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人口红利消失,人力资源公司面临哪些挑战?

发布日期:2019-03-11 作者: 点击:

随着人口红利的消失,中国社会已经走到了一个历史性的拐点。

 

一方面,全面二胎政策已经施行了近三年,期待中的生育高峰却远没有到来,2018年的预计出生人口甚至还要较去年有所下降。已经有专家提出了设立生育基金的提议,强制从职工工资中扣除一定比例,作为社会奖励二胎的资金池。

 

另一方面,日益增长的生活成本让不少职场人自顾尚且不暇,更遑论生儿育女。随着自我意识的萌发,他们越来越渴望得到尊重,希望能被当作人才,成为企业的资本,而不仅仅是人口统计上的一个数字。

 

陕西人力资源公司


风云变幻下,人力资源服务业正在发生什么变化?从业者将面临哪些挑战?

 

企业客户在变化

 

用工荒:年轻人都去哪儿了?

 

企业招工难早已不是新闻。

 

每年春节过后,都会有一批老生常谈的报道,揭示了当下企业招工的困境。没有年轻人想进工厂当工人了,就算再没有门路,那也得在工厂找个清闲的管理职位。

 

一大批中小制造企业内外交困,之所以还能勉强维持,是因为有一批60、70后的农民工在支撑,他们上有老下有小,不敢歇,也不敢闹,他们拼命干活的源动力是希望能够改变家族命运,让子女不用再进厂当工人。如果再过十年,等这些人退休,或者干不动了,制造业的车间里就真找不到工人了。

 

农民工去哪儿了?

 

他们中的很大一部分成了“农二代大学生”,毕业后在大城市的各个角落晃荡,怀揣希望,但是毫无希望。希望在歌声里,在诗里以及所谓的远方,听着听着也就麻木了,佛系了。

 

他们的职业以房屋中介、各类销售居多,年纪一旦超过30岁,职场竞争力就急剧下跌。

 

所以,用工荒的真相是缺少熟练工和苦工种。

 

原因有二。

 

首先,中国毁掉了大部分的“技校”,德国75%的中学生去了技校,中国90%的中学生去了大学,并且主要是文科,剩下的多是歪瓜裂枣,越来越不会干活,还眼高手低,一般工作不想干,真正需要技术的工作又干不了,企业根本不敢要。因为一旦做坏一批产品,损失远远大于节约的工资,而熟练工的培养周期又太慢,所以出现抢工人的现象。说白了,工人很多,但是有点儿技术的不多,企业没法用。

 

其次,一些苦工种,比如搬运工,年轻人不想干,中老年干不动。许多搞装修的小包工,在大城市苦干十余年,为孩子买了房买了车。温室里的孩子长大后便在小公司当普通职员,月薪可能还不到父辈的一半,但胜在轻松安逸,不用吃苦。

 

而在当前特定的市场环境下,劳动关系不稳定,员工流动快,企业花三年的高成本培养工人,会在一夜之间全部辞职,熟悉本企业特定岗位的工人越来越少,结果是绝大多数制造业在低水平竞争。

 

这种情况反过来又决定了制造企业的员工福利不会高。90后的农村员工,绝大多数是喝可乐、吃麦当劳长大的,刚刚出来工作的时候,就遇到新《劳动合同法》的强力保护,无法感觉到企业的难处。

 

如何扭转这种局面?

 

开展校企合作、从源头培养优质技术工人,通过资源整合、提升技术蓝领的在岗福利与职业尊严,这些都是可行的思路。

 

然而,对于中小型人力资源公司而言,要完成这些布局,所需的资金、时间和要承担的风险都是超过自身能力范围的。因此多数从业者只能停留在 QQ 群刷广告、朋友圈卖人头的业务模式里。

 

但是这种业务模式,已经越来越难以持续了。

 

机器人替代人工,基础派遣业务将萎缩

 

中国作为一个制造业大国,在人口红利消失后,普遍面临招工难、管理难、留人难的困境,而且随着刘易斯拐点到来,人力资源价格急剧抬升。数据表明,中国企业在2016年共购买了26万台机器人。从手工操作到机器自动化制造已经是大势所趋。

 

一度被认为难以被机器人取代的高端工作已经被攻克了——2000年,高盛在纽约总部的美国现金股票交易柜台雇佣了600名交易员,替投行金主的大额订单进行股票买卖操作。但时至如今,这里只剩下两名股票交易员“留守空房”。在200名计算机工程师的技术支持下,自动化交易程序已经接管了高盛集团纽约总部大多数日常工作量。具备机器学习能力的复杂交易算法,已经可以取代那些市场定价依赖性较高的交易员。

 

在国内,大名鼎鼎的京东 X 事业部用机器人、人工智能算法和数据感知网络打造了全自动仓储场景,以及已在多地试运行的配送无人车和无人机。据京东方面介绍,“无人仓”是自主研发的定制化、系统化整体物流解决方案,掌握了核心智慧物流设备与人工智能算法,拥有完全的自主知识产权。目前“无人仓”的存储效率是传统横梁货架存储效率的10倍以上,并联机器人拣选速度可达3600次/小时,相当于传统人工的5-6倍。可以说,京东通过机器人的融入改变了整个物流仓储生产模式的格局。

 

制造业方面,前些年频频爆出员工跳楼的富士康也在2011年开始通过配备机器人来提高资金和劳动力的组合配置比例,以此提高公司的自动化水平和生产效率。目前,富士康的“百万机器人计划”正在有条不紊地开展中,通过工业互联网、智能制造的导入,富士康已经有非常多的产线和工厂实现了完全自动化,不需要人,甚至不需要开灯。

 

而基础服务业更是受到了“重点关照”,仅在银行领域,IBM 便已经做了三类机器人:银行网点迎宾机器人、服务机器人、咨询机器人。迎宾机器人可以回答银行客户刚到银行网点时的一些问题,包括理财的推荐、银行的简单信用卡开卡等等问题都可以回答;服务机器人可以通过对话解答用户的疑问;咨询机器人则能够根据客户需要推荐千人千面的个性化的服务。

 

越来越多的职位正在被机器人取代。

 

专家预测,未来十年人工智能的工作可替代率将从9%上升至47%,即现在一半的工作岗位将可能被 AI 机器人替代。当机器大规模取代人工时,人力资源服务业的派遣和外包业务都面临市场空间萎缩的挑战。

 

这其中市场被挤压最严重的是专门从事基础性劳务派遣的公司。随着人工智能的高速发展,未来的派遣工,尤其是派遣客服和文秘这类工种,将会边缘化,甚至成为失业的主流。原因是:

 

派遣工多数工作为辅助正式工,而高速运转的人工智能,不眠不休无需社保费用的机器人效率远超派遣工。

 

人工智能的发展,让派遣的工作更加低薪化,派遣工的低薪可能连基础生活费都必须救济。

 

人工智能的快速学习能力,会比年纪逐渐增长的派遣工更强大,成本更低(只需要换个电路板就能升级)。

 

优质劳动力往其他产业转移,要求服务机构紧跟趋势,提前布局

 

每一次技术的进步都意味着更少的人可以完成同样的工作。每当有变革的时候,都会担心工作机会减少。这种情况同样也发生在工业革命时期,但事实是,消费更多,这最终增加了对新型劳动力的需求。

 

随着消费升级和“互联网+”的大趋势,服务业已经成为中国经济增长的新引擎,平台经济和新零售的发展,使得服务类消费增长迅速。在新一轮产业结构调整以及互联网浪潮的推动下,中国的蓝领群体已经开始从制造业向服务业转移。在用工需求上,企业的基层用工需求不再是单纯提供体力的普通蓝领,拥有专业技能和知识的新蓝领成为稀缺人才。

 

中国人民大学中国就业研究所主办的2018年第二季度中国就业季度分析会数据显示,二季度就业市场景气指数较高的职业为技工、操作工、销售业务、社区/居民/家政服务,分行业来看,酒店、餐饮行业景气指数较高。这些热门职位也成为高薪职业:送餐员超7K,高端焊接工接近10K……

 

中国近十年来的人力资源服务发展主要形式是派遣,而且是传统制造业行业的派遣。在产业升级劳动力转移的大趋势下,传统派遣受限于产业升级带来的劳动力迁移。顺应产业升级的趋势,找准用工爆发式增长的行业,是人力资源服务企业需要关注的重点。紧跟行业变化趋势,敢于投入并执行专业的外包服务,是人力资源服务行业在产业转型升级中必须关注的要点。停留在过往的服务模式和服务客户上,将错失许多商机。

 

组织变革:从关注人员管控到关注人才发展

 

用自动化机器代替人工,固然是企业优化人员成本的一种思路,但机器无法完全代替人工,优质人才的吸引和保留依然是许多企业客户关注的问题。前一段时间的二线城市抢人大战也说明了人力资本在地区经济发展中的重要地位日渐突出,各个城市对其愈加重视。

 

改革开放至今,我国经济总体上经历了长达近40年的要素驱动型增长,除了以基础设施投资为代表的物质资本投入外,无限供给、价格低廉的劳动力格局也带来了巨大的人口红利,成为促进我国经济持续高速增长的另一个重要因素。

 

而今,刘易斯拐点已至,人口红利消失的同时,物质资本边际回报率下降,要素规模驱动力减弱,未来经济增长将更多依靠创新驱动,而人力资本刚好是创新的“载体”。

 

随着全球管理模式向“人力资源三支柱”模式升级,国内经济从制造业过渡到服务业,以及95后成为新一代劳动力,企业组织的管理体系也必然需要变革,才能更好地组织协作,产生更高的生产力。众多企业已经开始从正三角组织形态向倒三角组织形态转变。

 

以服务行业的基础岗位为例,这类工种流动性强,一方面当下95后年轻人择业和跳槽随机性都相对更高;另外服务业基础岗位门槛较低,薪酬缺乏竞争力等原因,也导致了人员流动性较大等问题,造成了企业陷入不断招聘的局面。

 

很多行业呈现出招工难、留人难,客观上是时代的变化,很多行业大量涌入95后这样的年轻劳动力,求职观已经大大改变,他们倒逼企业要快速转变用工理念、管理方式,领导力变革等。

 

面对这一局面,人力资源公司并没有太好的解决方案。业务模式决定了他们大多关注组织的顶层,由企业顶层决定如何管理员工,通常以节省成本、优化效率为首要考虑,并没有关注基层员工的需求。

 

而95后年轻人个性独特,喜好自由,更加追求自我价值,更为看重企业提供的职业发展支持和成长空间。绝大部分95后态度端正,工作认真,可以接受主动加班,但是抗拒低效率的职场环境,对“老板不走不能下班”的理由嗤之以鼻。

 

对于个人价值实现的强烈诉求,使他们倾向选择具有挑战性的工作,而不是稳定性高的工作。

 

当企业组织变革后,组织的管理规则和运行体系是需要为基层员工服务的。员工不再仅是生产资源,而是成为和货币同等甚至更重要的资本,从人力资源转变为人力资本。

 

促进员工在组织内创造价值成为了人力资源管理的重要工作,这里所指的创造价值不仅是在既定规则下创造价值,而是要激发员工的内驱动力和创新。

 

所以人力资源服务也要顺应企业组织变革做出相应的改变,帮助企业更好地关注员工,而不仅是管理好员工,甚至深入企业组织的业务流程中,提供优化的解决方案。这些方案不仅涵盖8小时以内的职业服务,还应延伸到8小时以外的生活服务。这样的人力资源服务才能最大化体现价值,获得收益。

本文网址:http://www.clifmadeit.com/news/550.html

关键词:人力资源服务业,人力资源公司

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