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HR,你是否被培训服务期捆绑了?

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HR,你是否被培训服务期捆绑了?

发布日期:2019-02-05 作者: 点击:

企业要想在充满竞争的时代立足,且不断向规模化方向发展,务必得对员工进行各种培训以满足企业不断发展的要求。在选派员工外出培训的同时会和员工签订一个培训服务协议以防止培训风险,而关于培训服务期,企业HR应该了解掌握哪些问题呢?

 

陕西人力资源公司


■培训服务期长于劳动合同期怎么办?

假设单位和员工签了3年劳动合同,在员工入职2年左右因为表现优异单位把劳动者派到国外进行专项培训,同时签订了3年服务期的培训协议,当劳动者的劳动合同期满时,而服务期却还有2年,HR该怎么办?

在实务中,这种现象比比皆是,一旦服务期期限长于劳动合同期限就会出现劳动合同期满但服务期未终了的情况,双方的权利义务关系要怎么界定,服务期能否自由终止都是容易引起纠纷的事情。

 

1、单位能否放弃剩余服务期?

劳动合同法等相关法律没有对单位单方撕毁服务期协议作出惩罚性规定,毕竟服务期协议是对劳动者自由择业权的一种限制,所以通常表现为劳动者单方解约,为了防止企业的培训风险,相关法律只对劳动者设定了义务,但是在实践中,我们却不得忽视单位解约这一情况。《劳动合同法实施条例》规定“双方约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满,另有约定,从其约定。”服务期是依附于劳动合同而存在,在性质上服务期属于劳动合同期的延续,劳动者不能随意解约,单位自然也不得随意解约,即不能单方放弃剩余服务期。如果单位在劳动者合同到期不续签,可能被视为单方解除劳动合同,到时可就不是合同到期终止经济补偿金了,而是双倍的违法解除经济赔偿金,双倍!

 

2、劳动者能否放弃剩余服务期?

劳动者无权在服务期内解除劳动关系,也就是说不能放弃剩余服务期,这一点确定无疑,并且法律规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”可能有的人会质疑,这岂不是在变相扼杀劳动者自由终止劳动合同的权利?但如果让我们简单梳理一下,我们会发现虽然法律规定了违约金,但是违约金数额却不超过培训费用,这很明显不是一个带有惩罚性的规定,因为单位提供的培训毕竟让劳动者也提高了自身的专业素质或者综合素质,初衷是为了让其学以致用、服务于单位,若最后劳动者“叛变”,返还剩余期限分摊的培训费用也在情理之中,因为员工只是付了他该付的钱,并非支付了真正意义上的违约金。

尚未分摊培训费用=实际培训费用×(乙方未履行的服务年限÷双方合同约定的服务期限)

 

■什么样的培训适用培训服务期?

针对销售团队,由单位组织的令人血脉贲张、士气大作的鸡血式培训叫作培训;针对新员工入职,由HR展开的围绕三分pk拾、制度、业务等内容的f2f培训叫作培训;为了激发员工潜能、培养团队协作力而开展的户外拓展训练叫作培训……培训规模有大有小,培训逼格有高有低,培训费用有多有少,在这形形色色的培训中,到底什么样的培训适用于《劳动合同法》提到的培训服务期呢?

关键词:“专业技术培训”

 

那到底如何界定一项培训是不是专业技术培训呢?

专业技术培训不同于普通职业培训,前者一般会由单位专门拨出培训经费(包括培训费、交通费、住宿费、培训津贴等)进行培训,后者成本极低,也许只有几个小时的人工费;前者的培训对象是由单位严格选出的特定人选,后者通常包括一类人或全体员工;前者通常由外部人员进行培训,后者通常是由单位内部人员进行培训;前者主要目的是让劳动者胜任更高层次或者更专业性的工作,后者主要是为了让劳动者掌握日常工作内容、熟悉业务流程以达到保证所分配工作的质量,所以岗前培训和日常业务培训都不属于专业技术培训。

 

■专项培训费用里面包括培训期间支付给员工的工资吗?

 

《劳动合同法实施条例》明确规定,培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。前两项可以直接忽略,那么员工培训期间工资是否包括在因培训产生的直接费用内?

无论是在岗培训还是脱产培训,工资都不应被计入培训费用内,培训费是单位对职工技能和知识培训的专项开支,而工资是基于劳动者与单位之间的劳动关系而存在,与培训并无直接关系。

 

■培训服务期法律风险如何预防?

 

服务期纠纷一般在劳动者想提前跳槽时发生,大多数员工把外派培训视为一种殊荣,在签订培训协议时并未想太多,大笔一挥就签了字,结果之后双方发展到“相看两生厌”的地步,当初没认真考虑的协议关键性条款现在成了双方纠纷的风暴中心。以下是对培训期风险的一些风险预防建议:

 

1、保留相关凭证。单位应当及时保留对员工进行培训的货币支付凭证,量化具体金额,仅有培训协议上填写的培训费用金额并不能证明单位给员工支付了培训费用,根据“谁主张谁举证”原则,如果单位拿不出发有效证明,最终仍会败诉。建议以报销凭证作为最终依据,因为里面包含了培训费用、交通住宿、差旅补贴及员工签名等全部有效内容。

 

2、合理约定服务期。一些单位为了防止自己为他人作嫁衣,和劳动者约定很长甚至是终身的服务期协议,先不说终身服务期的培训到底有多少含金量,就说单位以这种不合理的方式来变相剥夺劳动者的自由择业权于法于理都不合。违约金的数额是根据服务期来计算,若服务期为终身,那根本没有操作可行性,没有可操作性的规定就为无效规定,最终发生纠纷企业也难逃败诉风险。所以约定服务期时间不应只倾向于自己的利益,而应衡量培训时间及培训成本等因素,并结合这些因素在企业规章制度中事先规定好每一培训费用金额区间所对应的培训服务期时间,定量之后直接适用于每一次培训协议的签订。

 

3、合理设计培训服务协议。在培训服务期大于剩余劳动合同执行期的情况下,约定如合同到期,单位不续签不视为单位单方违法解除劳动合同,无需支付经济赔偿;员工不续签视为员工单方解除劳动合同,需要支付违约金。

 

4、与不具有劳动者身份的准毕业生签订培训服务期协议要谨慎!在此延伸一个案例,一家单位砸了几十万给一群签了实习协议的即将毕业的大学生进行培训,签了培训协议,然而,这些学生在培训完之后,想违约另谋高就,这时单位面临着巨大的培训损失却无法通过劳动仲裁进行救济,因为培训服务协议是针对劳动者,大学生并不属于真正意义上的劳动者,主体不适格,培训协议无效,所以单位没办法通过劳动合同法向这些大学生索赔违约金,只能通过民事诉讼相关程序进行权利救济。所以针对准大学生的培训服务协议,单位不应该与其他劳动者的操作等同,而应该单独签订适用于拟录用大学准毕业生的民事培训协议,约定如经培训,毕业后不到企业工作,将返还企业的培训费。

 

培训服务是企业对员工的一种信任,设定培训服务期是法律对企业的一种保障,而违约金数额的最高限定又是法律对处于弱势地位的劳动者一种倾斜。关于培训服务期的孰是孰非,还需劳资双方站在和谐劳动关系的制高点上互相理解通融,方能各自安好。

本文网址:http://www.clifmadeit.com/news/532.html

关键词:培训服务期,培训服务期约定

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